职场上，越来越多的创业型公司都要求员工加班，扬言要模仿互联网公司的狼性文化，但现状却事与愿违，大部分企业员工，尤其是刚毕业的年轻人都不愿意加班，甚至很多找工作的人在面试的时候也会问面试官公司是否会加班——如果有，那我就不考虑。为什么现在很多年轻人都不愿意加班了呢？是不求上进？还是想有自己的生活？接下来就让云南薪税保企业管理有限公司一起带大家来看一下！

为何不想加班？
微博上随便一搜，大家的看法好像都挺一致的：这是对八小时工作制最起码的尊重。

有网友分析称现在的人不想加班，主要有以下几点原因：

一、人的本质属性，人本身就不愿意加班，如果不是生活所迫，谁不想早下班回家陪孩子、父母聊聊天或者朋友娱乐休闲一下。年轻人也是人。
二、物质生活有保障，年轻人不缺钱，严格意义上是不缺吃饭的钱，所以不会为了一顿饭的钱委屈自己。
三、社会环境允许，一方面是现在社会环境好，工作机会多，挣钱的途经也多。另一方面年轻人脑子活，创意无限，受教育程度高，总能找到适合自己的工作，然后养活自己。

还有部分微博用户认为，加班的动力来自于等价交换，付出一定的劳动时长换取等额的收获，包括薪资、休假、升职加薪、肉眼可见的个人成长等。明确“加班两小时1百块”，估计没人不爱吧。
两小时游戏收获快乐，两小时吃饭收获满足、两小时陪家人收获幸福；两小时加班收获一句鼓励？合算吗，不合算。 其实现在的年轻人傻吗，他们愿意把时间和精力花在考证、学语言、学艺术等层面提升自己，就是因为他们觉得值。
说白了，年轻人愿意给自己加班，不愿意接受以“加班之名”的非等价交换。你同意吗？

加班的影响
现在有不少的企业，为了加快项目进度，要求公司员工长期加班，这在表面上看似乎加快了项目进程，缩减了项目周期，早日交付项目创造价值。不过从长远来看，这会极大的损伤员工的积极性，长期加班也会导致员工单位时间的效率低下。甚至更严重的情况是，员工受不了加班提出离职，给整体项目带来更严重的影响，比如项目接手不顺，完成质量难以保证等。

更不用说后续的连锁反应、员工的离职成本、新招员工的培训成本等。

作为企业主的我们，是不是应该考虑下在单位时间成本下，提升员工的积极性和能效，而不是一味要求员工加班，以此来完成公司项目呢？

可能很多企业觉得说现在激励员工，靠的不就是加薪升职么？这种方法无疑会给企业带来额外的成本，对于很多小微企业和初创型企业，这样的成本影响是巨大的。

其实云南远创想说，提高员工积极性，减少员工加班并增强员工获得感，咱们企业主和HR还可以试试靠零成本激励，以此来助力提升企业人资运营效率。

员工零成本激励
在前期，我们希望员工能够更加的稳定，更多的时候，是我们不断加大物质的激励。不管是这里面大家熟知的倒U型曲线，还是我们人力资源常说的理论，其实都非常清晰的揭示出，物质激励在整个的员工满意度，以及员工的稳定度上发挥的作用，呈现出边际效益，时间效益会递减的非常快。

如何做好非物质的激励，今天希望从三个方向上给大家提供一点思路。第一个是认可与赞美员工；第二个是及时向员工做出反馈；第三个是为员工提供心福利。

认可与赞美，其实这是中国很多传统的管理者相对比较匮乏的一部分。中国的管理体系，以及管理者的认知，很多时候重心都是基于对事情的认知和推动上。而对员工、人这个群体的认知，以及对他们的关注，是远远不足的。

认可与赞美的过程，其实是需要反复训练以及学习的，我们如何跟人做交流，包括如何去真实的对一个人进行认可，其实这个并不容易。因为这个里面就涉及到有一个因素叫个别。个别的因素就是说，我们能否关注到每一个员工身上不同的一些特点，或者他们可能面临的一些问题，我们感受到他们的一些难处，从而对他们施以援手。也就是说我们是否能够有更具体的一些感谢，而不是泛泛的感谢。这样的认可，和我们公司价值观做一些更强化的联动，这个时候其实对于我们的软性的激励，其实可以起到非常大的促进作用。

第二个大的方向，就是基于及时的反馈，其实对于新生代员工而言，反馈的重要性是非常重要的。虽然我们HR也有做反馈，但我认为还是可以得到更进一步的强化。比如我们的频度，有多长时间可以对一些高绩效的员工进行一些反馈。第二个就是员工得到反馈之后，他释放出来的信息，我们的管理者们能不能去有效的捕捉，这也就是基于一些训练，我们能够多大程度上感知到员工内心的一些诉求。

所以，整个的及时反馈体系，在我们的企业内部其实是可以形成一个有效的闭环的。通过我们的回顾，通过我们反馈的过程，以及反馈后持续的体验与改善。

第三个方向，就是我觉得，未来企业需要在很多方面去提供给员工基于他的情绪，基于他的心理和基于他感受方面的这样一些福利。这些福利我觉得涵盖了几个大的方面，第一个就是个人成长，比如说员工的自我认知，员工能力边界的探索，现在有很多的公司去做人才地图，人才盘点，优秀员工识别，其实在这个过程里面，我觉得有一个核心的因素就是说基于他的优秀特质的提炼，这个提炼是可以大幅度提升员工的自我认知的。第二个点，就是上下级关系，目前职场上下级关系是员工离职的第一大因素。第三个点，就是缺乏自信，这个是指的员工心理资本增厚的问题，尤其是很多需要在一线的群体，他们心理资本的不足和自信，会产生包括客户流失等等这样的一些问题。

提供“心”福利，从我的角度而言有五个方向，第一是如何增强员工，尤其是一线面对客户群体的心理资本。第二个就是大力提升我们管理者对内对外以及向上向下的沟通技巧与技能。第三基于职业规划与职业发展这一块，给员工提供的一些通路以及帮助。第四基于很多岗位的压力以及情绪困扰的缓解。第五就是基于平衡工作与生活的一些方法。

员工关爱计划和HR很多的政策和理念的结合，我认为在未来是可以大幅度提升企业的人力资源的运营效率。而众多的HR，尤其是对职场心理学，组织行为学感兴趣的HR们，也欢迎跟我们做更多的交流，能够把员工关爱计划，员工帮助计划，包括员工认可计划等等这样的一些方案，能够更多的应用在我们日常的人力资源管理中，从而让我们整个人力资源的，不管是效度、信度，以及我们公司的重要度，都能提上更高的一个台阶。

那么各位小伙伴，你们平常都加班么？对于加班文化又是怎么看的呢？

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